考核教师 硬的不行软的来

“考评不在于证明什么，而在于改变现状”。中美两国高校教师绩效考核标准虽然在提取指标的权重大项上大同小异，但在本质和关注点上却有很大区别。当硬性指标并不能够带来很好的考核效果时，美国高校“软硬兼施”的考核方式也许能带来意想不到的惊喜。

美国高校对教师的绩效考核可谓“软硬兼施”。硬的方面，像国内大学一样，对发表的论文或著作都有明确的要求，只是在发表的数量上没有做固化的指标。软的方面，体现在教学与研究中。比如普林斯顿大学用了9年的时间“等”来了安德鲁·怀尔斯教授一鸣惊人的“费马大定理”。一般而言，那些硬性指标大多针对新入校的青年教师，因为学校对他们的工作能力还不够了解，但对那些有资历的教授就会宽松许多。而且在软硬两方面，美国高校更看重前者，因为它们认为充分的信任与宽容度往往能带来意想不到的惊喜。

绩效指标下的软硬差异

美国高校与中国高校在看待绩效考核指标的问题上出发点不同。仅以对待教授发表著述一项来说，美国高校为了论文质量，甚至可以将数量忽略不计。每位教授都期望在顶级期刊《科学》上发表一篇沉淀多年，呕心沥血，引领学科发展，轰动专业领域的文章。所以，为了能通过严苛的评议审核，美国高校中涌现出很多位惜字如金的“金牌”教授，他们在抛出沉淀多年的专著后，不仅自己声名鹊起，也会为学校带来无尽荣誉。

因为揭示了“交易价值”在经济组织结构的产权和功能中的重要性，而获得1991年诺贝尔经济学奖的罗纳德·科斯，一生撰写的论文加起来只有300多页，但这并不妨碍他在芝加哥大学担任教授几十年。还有一些更为极端的例子，比如晚年在哈佛大学短暂讲学的维特根斯坦，他明确交代那部轰动哲学界的著作《哲学研究》，必须等他死后才可以出版，但这并不代表他不务正业。

对于发表论文的质量认定体系，中美两国也有巨大差异。美国高校要求对优质学术论文的评价必须来自同行评议。世界上所有在该领域举足轻重的专业人士，都有可能被出版社邀请出任评委，并采用严格的匿名评审制度。在美国高校中，严格的同行评审或审阅制度相当健全。读者每读到一部颇有影响力的著作，一般都会读到大段的致谢词，因为这部著作背后凝聚了太多人的辛勤劳动。

这种工作数量上带有弹性，学术要求上一丝不苟的作风，体现了美国高校绩效考核指标软硬兼施的具体目标。软性指标，并不是让教授都游手好闲。在美国，教授的工作时间很灵活，除去教课和开会之类的必要活动，别的时间没必要留在学校工作。但据很多留学归来的学生形容，对于教授们(特别是助理教授)，每周工作100小时几乎是家常便饭。

美国式考核指标提取

那么，灵活的工作时间怎么保证教师工作量饱和?每个学年开始前，教师会结合自己的岗位职责和个人能力与系主任协商确定下个学年的工作目标。到了学年末，系主任和教师则要向绩效考核委员会提交工作目标完成情况的相关资料，再由考核委员会对教师的每项工作完成质量做出“优秀”、“超出预期”、“达到预期”、“需要改进”和“不满意”五个维度的评价。

在对考核指标进行评价时，除了在科研方面重质不重量，美国高校的教师绩效评价还有以下特点：

1.重视对教学质量的评价。仅根据授课课时判定一位教师的教学工作成绩是片面的，还要看其教学质量是否达到要求。美国高校对教学质量的评价以学生评价和同行评价为主。学生是教师课堂教学的直接参与者，所以对此最有发言权。每个学期末课程结束，学校会要求学生匿名对任课教师从课程内容、授课方式、与学生互动情况、教学态度等方面进行打分，并提出改进意见。而同行评价则侧重从课程设计(如教学目标是否明确、是否使用适合教材、考核评估方法是否合理)、学术深度等专业层面对教师的教学质量进行打分。

2.鼓励教师改革创新。知识的快速更新换代使得一成不变的教学方式和教学内容有碍于学科教育发展。美国高校鼓励教师尝试对教学进行改革，改革的内容不仅包括教学方式，还可以体现在对教材的改进。部分高校还鼓励教师进行跨学科教学。

3.多角度评价科研成绩。除了论文、专著等学术出版物以及科研项目，教师对专业著作、专业实践的贡献，以及在学术会议上发表的创新性观点也是评价科研成绩的重要指标。另外，正在进行中的研究项目也要汇报并接受考核。

4.服务是任务不是负担。美国高校对教师“服务”的定义既包括发生在校内的，在管理机构担任职务、在本专业的专业协会或校学术团体担任委员，也包括发生在校外的，利用专业知识服务社会的活动。学校在为教师设置绩效考核目标时会将三方面的工作量进行协调。如果一位教师的服务工作比较多，其他方面的工作量就会相对减少。但不一定只抵消课时，也可能减少他在科研方面的工作任务。

还需要特别说明的是，由于不同类型高校有各自的功能和定位，因此它们在对教师进行工作任务量分配时会存在差异。例如，研究型大学可能会要求其教师工作量分配时将教学、科研、服务所占比例保持在3:5:2，但视教学为重中之重的教学型大学则可能要求其教师工作任务中的权重分配保持在7:1:2。

此外，虽然美国高校对教师年度绩效考核的指标以教学、科研、服务三方面为主，但是鉴于不同教师所处岗位职责不同，也可能出现绩效考核指标“二缺一”或者“独一份”的现象。例如考核专职任教教师的年度绩效时，可能不要求他在科研方面一定要取得成绩，甚至仅以教学为唯一考核指标。